有人说，这是一个属于领导者的时代。不知什么时候起，领导才能（leadership skills）成了一个人是否能够成功的关键信号。

这和性格怎么扯上关系呢？很简单，一般我们都认为：优秀的领导，定计划定目标、敢于讲话、擅于执行，更重要的是，领导必定要统领一群人、带领大家共同前进。

怎么看来看去，似乎都是外向性格的人更胜一筹？这样算起来似乎是板上钉钉的事：时代呼唤领导者，领导者推动和引领这个社会的变迁，而外向者的领导力更上一层，所以这个时代是属于外向者的、由他们引领全人类走向的未来也必然继续是属于外向者的……

—— 要是我们再配上达尔文的进化论：“适者生存”，如此一来，内向者被淘汰、边缘化，难不成是大势所趋？

外向领导和内向领导，谁更容易成功？

来看美国沃顿商学院 Adam Grant 教授和哈佛商学院 Francesca Gino 教授等人 2010 年联合发表的一项颠覆性研究。[1]

Adam 和 Francesca 首先瞄准了一家在全美都有分店的披萨外送企业，向他们的 130 家门店发出了研究邀请，最后成功收回来自 57 家门店的数据，包含 57 位店长（领导者）和 374 位雇员（被领导者）。

什么样的数据呢？

其实是心理学上常用的 人格 和 行为模式 问卷。

分析问卷数据的时候，研究者把这 57 位店长分成了两派：外向领导，和内向领导。

外向领导的典型表现是：把自己作为指挥者、所有雇员注意力的中心。下指令和沟通的时候，坚定、大胆、健谈、支配性强（原报告中使用的单词是：assertive / bold / talkative / dominant）；而内向领导则是以上形容词的另一面。

Adam 和 Francesca 也分析了那 374 位披萨店雇员的性格和行为模式，发现这些雇员也各属于两派：

其中一派雇员比较积极主动（the proactive），遇到问题总是积极向领导反馈、建言献策、在送餐途中遇到问题也会直接自己想办法解决、看到公司的问题也会各抒己见、直言不讳、甚至在遇到公司和领导 “不太公平、低效” 的政策时、敢于反对和反抗。

另一派雇员则是比较 “听话” 的一派，配合上级安排、专注于把自己该做的事情做好、上层决定的事情、该怎样就怎样。

2 种领导 × 2 种员工 = 4 种组合。

问题是：哪一组的搭配最成功呢？

答案是：其中有两组，都很成功！

【内向型】领导 ×【积极主动型】员工

 &

【外向型】领导 ×【听话配合型】员工

以上两种组合的门店，利润数据显示，是全国门店里最高的，而且季度营收和利润都呈上升趋势。

然而…… 当 外向型领导 遇到 积极主动型员工，这种组合对企业来说很可能是种 “灾难”。数据表明：这样的门店，有的表现平平，有的反而还出现了亏损。

怎么会这样？Adam 和 Francesca 解释说：

内向型领导 对员工的积极建言，都会认真、耐心地听取。在吸收之后，领导会予以采纳，或者就算不采纳、也会用讲道理的方式认真沟通，让下层员工觉得：在这个领导面前，我是受尊重的、被看见的、被认真对待的。他们会一方面继续积极建言献策、另一方面也对这样的领导心悦诚服。

相反换作一个 外向型领导，如果下面的员工一天到晚这样 “抬杠”，肯定受不了，这不仅是对领导地位的挑战，更是直戳领导的外向性格，会让领导感到很不舒服。如此一来，彼此之间产生过节、抗衡、甚至哪怕就是一些小小的摩擦，都会对企业运作产生干扰、甚至阻碍。

外向型领导 对 配合型员工 而言，就非常适合了。

研究者说：这些员工非常需要获得命令、需要有领导来告诉他们该怎么做、为什么、如何衡量和评估自己的工作表现。适当的 “管教” 对这样的员工而言，也能把他们逼出自身的舒适圈（comfort zone）、激发更大的行动力。

看到这里，学过心理或是其他社会科学的读者肯定会质疑：这只是观察性实验，而不是正经的科学实证（empirical research），因此说服力还不够。

嘿嘿，Adam 和 Francesca 当然也想到了。这不，调查完披萨店之后，他们又找来了 163 位大学生，将他们按 3 个分类随机分组：随机身份（领导 — 雇员），随机领导性格（外向 — 内向），以及随机雇员类型（积极主动 — 配合听话）。

这次他们是在实验室模拟了一个T恤折叠和包装的生产线，同样是衡量生产效率和生产力。具体实验过程大叔就不赘述了，但实验结论和之前的披萨店研究是一模一样的，这进一步证实了他们的推论。

所以，性格的内向和外向，本身都不是一个好领导的必要条件。Adam 和 Francesca 的实验一经发表，给那些原先把 “外向性格” 和 “领导能力” 划等号的人，重重打脸。

最重要的其实是：领导者和被领导者性格的【相互匹配】。

现在，越来越多的企业在招募员工时，都会在面试环节、甚至是在面试之前，就让应聘者完成一项性格测试。这为小组领导以及组员的分配，提供了有力的依据。

而且刚才第二项T恤实验证明了：人们的性格本身虽然难以更改，但我们可以有意识地培养自己的行为模式、让言行举止在工作场合中，在内向、外向的维度之间，进行适度的调整。

比如：那些被随机分配为 “外向领导者”、但本身是个内向者的人，他们在经过研究人员的短暂训练后，便能出色完成外向型的领导指令。

从员工个人上升到公司管理层面：如果领导和员工彼此专业技能都很强，但偏偏性格不合，公司的 HR 部门可以从沟通和行为模式上开始调节、开展心理培训。这样做的收效，可能和专业技能的培训同样有效、甚至更为重要。

图片来源：图虫创意